인재관리 접근방식

인재관리 접근방식

인재관리 접근방식이 과거와는 완전히 달라졌다. 그러나 대부분이 기존의 방식을 고수하고 있다. 아니 어쩌면 완전히 달라졌다고 생각하는 이 생각자체도 벌써 과거가 되었을 수도 있다. 인사담당자로서 회사에선 직원들에 대해 가장 잘 평가하는 방법을 찾아내야 하고 일 잘하는 직원들을 선별해야 한다. 잘하는 직원들은 보상을 해주며 떠나지 않게 잘 붙잡기 위해 칭찬해주고 더 잘하게 해줘야 하고 평균에 있는 직원들은 잘하는 방법을 교육하고 학습시켜서 잘하는 집단으로 올리기 위한 방법을 찾아야 한다. 그런데 참 이상한 것은 잘하는 직원들 각 그룹중 5%씩을 모아 한 그룹으로 모아 놓으면 그 그룹에서 5%만 잘하고 나머지는 다시 평준화된다는 것이다.

인재지향적 태도

인재지향적 태도를 갖추어야 한다. 모든 리더와 관리자가 인재지향적 태도를 갖춰야 더 나은 인재를 보유하는 것이 가능하다고 한다. 인재지향적 리더들은 인재풀을 강화시키는 데 필요한 대담한 행동을 취하는 열정과 용기, 결단력을 가지고 있다. 리더들이 영향력을 발휘하기 위해 반드시 취해야 행동들을 살펴보았다.인재전쟁에서는 이것들을 나열하고 있다.

적극적으로 조직 내 인력에 대한 의사결정에 개입해야 한다. 인재를 키우고 양성하는데 투자를 아끼지 마라. 그룹 전체의 리더들에게 인재지향적 태도를 주입시켜라. 심플하지만 세밀한 평가 시스템을 추진하라. 우수한 인재를 판별할 수 있는 자신만의 기준을 세워라. 구축된 인재풀의 우수함에 대해 하위 관리자들도 책임지도록 하라.

 

인재풀을 강화하기 위한 방법들이란 어떤 것들이 있을까. 인사담당자 또는 회사 대표 임원들은 인재풀을 강화하기 위한 방법들을 가지고 있을까? 소위 말하는 회사에서 잘 나가는 인재들은 돈과 빠른 승진을 동반한 특권을 가진다. 그러나 그들은 그보다 자신의 일에 열정을 느끼고 흥미진진한 일을 하고, 회사의 미래에 대해 확신을 갖고 본인이 하는 일에 사명감이나, 영감을 받고 싶어한다. 자신이 가진 능력을 충분히 발휘하고 싶어하는 것이다. 그들이 속한 조직이 그들의 능력을 수용할 수 없다면 인재가 떠나는 것이다. 여기서 인재를 알아보는 조직은 더 높은 임금을 지불하더라도 붙잡고 싶어하지만 그렇지 못한 조직은 그냥 내보내는 것이다. 더블클릭의 최고경영자인 케빈 라이언은 리더십에 대한 두가지 질문으로 직원들을 평가한다고 한다. 하나는 팀의 직원들이 리더와 일하기를 좋아하는가? 그리고 그 리더들은 훌륭한 인재를 끌어오고 있는가? 리더들이 훌륭한 인재들을 데려오는데 힘쓰고 있다면 그들의 보수와 보너스는 갈수록 두둑해질 것이다고 한다.

 

직원들이 원하는 것들

재미있고 도전적인 일, 내가 열정을 가진 일, 경력개발의 기회가 있는 곳, 나를 향한 장기적인 기여도가 요구되는 곳, 경력을 개선할 스킬을 개발할 수 있는 곳, 상급 관리자의 관심을 받는 곳, 성과에 따른 승진이 있는 곳, 경영이 잘 되어 수익이 나는 회사, 상사와의 돈독한 관계가 가능한 곳, 마음에 드는 조직문화와 가치가 있는 곳, 경영진에 대한 신뢰가 가는 곳, 존경하는 상사가 있는 곳, 개인적 공헌에 대한 보상과 인정을 해주는 곳, 상당한 부를 창출할 기회가 있는 곳, 고성과에 대한 추가적인 보상을 해주는 곳, 매년 높은 현금으로 성과금을 주는 곳, 이런 곳 이런 혜택들이 있는 회사에 사람들은 들어 가고 싶어하고 머물고 싶어한다. 이렇게 나열하고 보니 이 모든 항목들을 만족할만한 회사가 얼마나 있겠는가 싶지만 개인마다 생각하는 범위가 다르기 때문에 이런 항목들을 만족시키는 회사는 충분히 있으리라 생각한다.

 

회사의 목적은 이윤추구라고 어릴적부터 배워왔다. 회사가 돈을 벌어 사람을 채용하며 고용이 이루어지고 그 회사가 돈을 많이 벌면 사회에 환원하는 구조로 가야 진정한 회사의 가치가 이루어지는 것이라 본다. 그런데 회사의 이윤추구만을 위해 중간과정에 법을 무시하고 편법을 사용하고 하지말아야 할 위법을 하는 경우들을 보게 된다. 이런 과정에서 그 회사의 리더들을 보자면 그 회사가 잘 될지, 잘 못 될지도 어느정도 보인다. 다르게 말하면 나가야 할 회사, 머물러야 할 회사가 보인다는 얘기다. 회사의 임원이나 대표가 그렇게 직원에게 위법을 권하는 이유는 대체로 돈때문이다. 법을 지키며 가야 하는 일은 돈이 많이 소요된다. 심지어 최근에는 환경법이나 노동법등 각종 규제법이 강화되다 보니 더더욱 검사와 예방을 위해 처리하거나 설치해야 하는 것들이 많아지면서 관련해서 수반되는 비용 또한 만만찮게 많이 지불된다. 그렇다보니 중소기업이나 소기업에선 감당하기 어려운 부분들도 없지 않아 있긴 하지만 이런 부분들이 일을 하는 실무자 입장에선 어려울 수 밖에 없다. 그래서 훌륭한 회사, 훌륭한 문화, 훌륭한 리더가 필요한 것이다. 이것이 갖추어진 회사는 실무자도 마음 편하게 일할수 있는 환경이 조성되어 있다는 것이다.

 

사람들이 직장을 선택할 때 직장과 가정생활의 균형은 갈수록 더 중요한 선택지가 되고 있다. 예전에는 면접질문중에 그런 질문이 자주 등장하곤 했다. 회사의 긴급한 일이 발생했다. 그런데 집에도 긴급한 일이 발생했다면 회사와 집중에 어떤 일을 선택하겠나? 면접에서 질문이 나오다 보니 당연히 회사를 우선시해야 하는 강요같은 느낌도 없지 않았다. 그러나 지금 이런 질문을 하는 회사라면 면접자들은 그 회사에 대해 다시 생각하려 할 수도 있다. 그만큼 관리자들도 예전과 다르게 직장과 가정생활의 균형을 매우 중요시 여기고 있음을 보여준다.