AI가 바꾼 고용의 변화

AI가 바꾼 고용의 변화

AI가 바꾼 고용의 변화는 대단히 큽니다. 2022년 11월부터 AI 챗봇 ChatGPT는 인터넷에 액세스할 수 있는 모든 사람이 복잡한 에세이와 코드, 간결한 메모 또는 시를 생각하면 서면 형식으로 무엇이든 생성할 수 있도록 했습니다. 기본 프롬프트가 있어도 ChatGPT는 복잡하고 작성된 작업을 순식간에 완료할 수 있으며 효율적인 콘텐츠를 빠르게 제작할 수 있는 창의적인 도구로 작동합니다.

ChatGPT

"저는 학생들이 ChatGPT를 사용하여 주차 위반 딱지에 대한 이의 제기를 작성하도록 했습니다." 영국 켄트 대학의 사회학 및 문화 연구 리더인 Vince Miller는 말합니다. "그러나 일반적으로 이 기술은 최고의 작문 기술을 보유하지 않아도 되는 사람들이 갑자기 그것을 가질 수 있게 해줍니다." 구직자들은 그러한 혜택을 보고하는 사람들 중 하나입니다. OpenAI의 ChatGPT는 5,700억 개의 개별 단어가 포함된 데이터 세트를 활용하여 필요에 따라 설득력 있는 커버 레터를 작성하거나 몇 가지 경력 세부 정보를 유능하고 글머리 기호가 있는 이력서로 합성할 수 있습니다. 고용 관리자에게 이메일을 보내고 싶으십니까? 챗봇에 메시지를 표시한 다음 AI가 생성한 텍스트를 복사하여 메시지에 바로 붙여넣습니다. 그러나 채용 관리자는 후보자가 이미 자신을 지원하기 위해 생성 AI에 의존하고 있다는 것을 이해하고 있으며 기술이 정교해짐에 따라 훨씬 더 많이 그렇게 할 수 있다는 것을 알고 있습니다. 이것은 우리가 알고 있는 구직 신청에 변화를 일으켜 채용 담당자를 후보자를 평가하는 전통적인 방식에서 멀어지게 할 수 있습니다.모든 채용 담당자가 생성형 AI의 사용을 고용 위험 신호로 보고하거나 전혀 걱정스러운 개발로 보고하는 것은 아닙니다. AI는 우리가 알고 있는 구직 지원에 변화를 일으켜 채용 담당자를 후보자를 평가하는 전통적인 방식에서 멀어지게 할 수 있습니다.

 

영국 루턴에 본사를 둔 채용 및 구직 컨설팅 회사 Randstad의 그룹 마케팅 이사인 Adam Nicoll은 시간이 부족한 채용 관리자는 후보자가 작성한 커버 레터와 AI가 작성한 커버 레터를 구별하지 못할 수 있다고 말합니다. "ChatGPT에서 생성된 언어는 공식적이라면 깔끔하게 읽습니다. 대부분의 커버 레터 작성과 비교할 때 특이성이 없습니다. 위험 신호는 없지만 개성은 없습니다." 라고 그는 말합니다. 그럼에도 불구하고 그는 이것이 반드시 채용 과정을 속이는 것으로 간주하지는 않을 것이라고 말합니다. "글쓰기와 편집에 능숙하지 않은 사람들이 경력 하이라이트에 대한 깔끔한 요약을 작성하는 데 도움이 됩니다. 친구에게 이력서 검토를 요청하는 디지털화 된 버전입니다." Nicoll은 채용 담당자가 이미 후보자를 평가하는 전통적인 방식에 덜 의존하고 있다고 말합니다. "커버 레터는 몇 년 동안 진행되어 왔습니다 : 채용 관리자는 200 단어의 자기소개서를 읽는 것은 고사하고 10 초 미만 동안 이력서를 훑어 읽습니다. 기껏해야 커버 레터는 이력서와 함께 제공되는 상자 똑딱 운동이며 사실상 쓸모가 없습니다." 대신 Nicoll은 채용 담당자가 후보자의 성격을 이해하기 위해 후보자의 소셜 미디어와 LinkedIn 프로필을 보는 것을 점점 더 선호한다고 말합니다. 그리고 더 많은 후보자가 생성 AI를 사용하여 서면 자료를 작성함에 따라 이러한 응용 요소의 중요성이 더욱 무의미해지고 있다고 덧붙였습니다. "누군가 고용 관리자에게 보내는 피칭 이메일을 인위적으로 향상시킬 수 있다면 중복됩니다."라고 켄트 대학의 Miller는 말합니다. 더 많은 후보자가 생성 AI를 사용하여 서면 자료를 작성함에 따라 이러한 응용 요소의 중요성은 더욱 무의미해지고 있습니다. 전문가들은 결과적으로 표준 채용 프로세스가 바뀔 수 있다고 말합니다. 예를 들어, 생성형 AI는 면접 전 프레젠테이션을 만들 수 있기 때문에 고용주는 이에 대응하여 더 어려운 평가를 도입할 수 있습니다. Miller는 "기계가 할 수 없는 것을 테스트하고 평가해야 할 책임이 있습니다. "생성형 AI는 흥미로운 방식으로 데이터를 정렬할 수 있지만 특별히 창의적이지는 않으며 이미 존재하는 것만 사용할 수 있습니다. 따라서 이는 후보자에게 보다 창의적이고 추상적인 사고를 요구하는 평가를 의미할 수 있습니다." 또한 대면 환경에서 후보자를 면밀히 조사하는 데 더 중점을 둘 수 있다고 워싱턴 DC에 본사를 둔 컨설팅 회사 McKinsey & Company의 파트너 인 Brooke Weddle은 말합니다. "일반적으로 실제 채용 결정에 중요한 정보를 거의 전달하지 않는 커버 레터와 달리 고용주는 인터뷰 과정에서 문화적 적합성과 소프트 스킬을 열심히 고려합니다." 또한 일부 채용 담당자는 이미 채용 프로세스 측면에서 새로운 AI 도구를 수용하고 있습니다. 예를 들어, 일부 대기업은 채용 프로세스에서 AI를 활용하여 기술 및 성격 평가를 통해 구직자의 자질을 테스트하고 있으며, 이는 데이터 기반 행동 통찰력을 사용하여 후보자를 공석과 일치시키고 소프트 스킬을 공개합니다. 채용 담당자에게 후보자에 대한 더 많은 데이터를 제공하는 이러한 종류의 신흥 플랫폼은 특히 "학위 인증에서 기술 기반 고용으로 이동"함에 따라 구직 지원 프로세스도 변화시킬 것이라고 Weddle은 말합니다. 그리고 이것은 다가올 큰 변화의 시작에 불과할 수 있습니다.